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《业务目标跟踪管理与领导力塑造》

文章附图
课程简介
课程时间2 天
授课对象营销总监、销售经理
授课方式内训
课程背景
为什么团队凝聚力不足?为什么执行力不强?为什么工作意愿度不够?根本原因是领袖管理者领导力不足。凝聚力是表象,领导力是核心,执行力是结果。心没在一起,所以业绩结果平平淡淡。没有稳定的团队就没有稳定的业绩,达成组织绩效目标,拥有一支精英团队必不可少,而团队的状态取决于领导者的领导能力,主将无能,三军蒙羞。虽在领导岗位,却无人真心辅助,只是岗位职责部署关系,工作任务压力大,团队无人共同分担,事不关己,工作懈怠、例行工作而已;团队一盘散沙,没有归属感,毫无战斗力可言,一切行为以利己为标准;团队人员流失率大,业绩不稳定、招聘及培养人力成本巨大。根源在于领导力不足。 提升领导力是每一位带领团队的负责人必须提升的能力。课程从1、领导者魅力提升;2、岗位角色扮演;3、团队激励;4、目标跟踪督导四个模块,宣导理念、训练技能、改变管理行为,进而提升组织绩效。内容幽默风趣,结合互动体验、情景模拟方式,通过案例渗透培训主题,避开生硬理论灌输,融入当下热点话题,充分调动参训者积极性,激发主动思考并乐于表达观点的积极性。注重培训的时效性,体现培训价值。
课程目标
● 认知管理约束与领导影响对团队带领的本质区别 ● 掌握领导力提升的六个行为认知及误区解读 ● 定位管理者角色对团队负责、结果负责、领导负责 ● 掌握管理沟通的核心方法与团队激励途径 ● 学会进行工作压力疏导提升团队凝聚力与执行力 ● 掌握团队正能量文化建设的八个方法 ● 掌握目标设定的八个原则与跟踪管理方法 ● 转变固化的思维模式,适应90后新一代管理方式
课程大纲
第一讲:为什么团队越来越难带?——人群变化、思维变化
思考:70后、80后、90后、00后的差别管理
一、为什么管理者能力要求越来越高?——团队打造是组织绩效根本
1. 约束权力有限:1)生活压力源减少;2)工作可选择机会增多;3)性格随意不受约束
2. 管理负面影响:1)被动执行例行公事;2)有行动没结果;3)负面对抗情绪阻碍推进
3. 人员流失变动:团队归属感不足、组织认同感不够、职业心态不成熟、价值观不统一
4. 绩效难以持续:没有稳定的团队就没有稳定的业绩,心态不定则无心工作导致业绩差
5. 缺乏战斗状态:在岗而未尽职责、团队目标不统一、协作分工难以配合、意愿性不强
6. 领导三大危机:1)德薄而位尊;2)智小而谋大;3)力小而任重 案例:富二代传承
案例:中日美文化对比
二、如何提升领导者团队影响力?——标准管事、理人收心
互动:摒弃私信、方成大事;若无此心、别立大志。
1. 领导魅力五大核心元素1)包容2)格局3)境界4)真诚5)随和 案例:袁绍与曹操
2.分享与担当:职场以结果价值交换为原则、经纪人角色、利益扩大化为合作基本驱动
3. 团队赋能:接受团队约束以资源获得为前提:产品资源、客户资源、平台资源
4. 尊重强化:尊重人品性格、尊重行为选择、尊重工作价值、尊重团队平等原则
5. 融入减少摩擦:弱化权力约束、统一目标行动、非正式沟通情感拉近、谦卑请求帮助
6. 强化引导技术:1)激发工作意愿度;2)提升必备业务技能;3)激励沟通引导行为。
7. 团队管理的五项危机:1)没制度;2)没人情;3)没信誉;4)没分工;5)没奖惩。
案例:出租车上丢失的钱包、批评的有效性分析(迟到、犯错) 工具:行动计划表
三、为什么说团队管理能力不足?——获得尊重与信任
1. 只会要求不会引导:不习惯被管理而习惯被引导,以工作达成成本最低的效率提升行为
2. 只谈工作不谈生活:经营生活而不仅是工作1)公司家文化2)非正式沟通3)融入团队
3.过于理性感性缺失:管理中人性化缺失严重影响团队稳定及工作行为、对人对事要区分
4.处前为害处上为压:建人脉资源,聚人成势,组织绩效归结团队长。案例:星巴克育人
5.过于苛刻缺少认同:信心意愿远比个别行为失误对组织贡献突出、专心作对用心才能做好
6.压制而非解决问题:负能量引导解决、评判者转化为参与者、激发团队思维突破创新
7.只对事而忽略人情:肯定人评论事、自我批评减弱对抗情绪、参与者而非评论者身份
8.严苛下级特权上级:特权开放建立在公开机制基础上、岗位歧视嫉妒、客观评价标准
9.为情绪失控找理由:不应该的想法、行为任意无约束、增加管理成本、批评代价巨大
10.倚仗权术忽视真诚:并非套路得人心、真心相待换来团队凝聚、发心不对努力白费
互动:长期招聘的企业评价 案例:“弟子”虚荣心

第二讲:如何从“技术岗”成长为“管理型”人才?——角色定位
案例:项羽的悲剧——千军易得一将难求,难在哪?
一、为什么领导者辛苦付出却不被认同?——团队职责模糊
1. 管理角色:1)团队绩效是衡量个人能力的唯一标准;2)承担团队责任3)为结果负责
2. 达成团队工作目标匹配的三个岗位职责任务:1)统一目标计划2)公平奖惩3)反馈
3. 运用岗位权力达成目标所需三项资源调配:1)岗位设定;2)人岗匹配;3)对外沟通
4. 突发重大事项解决以结果为导向:对结果负责、对上级负责、对团队负责、对职位负责
5. 职能:1)看势、人员培养市场趋势;2)用人、人岗匹配;3)平衡、没有对错只有合理
6. 业绩跟踪确认五项工作重点:1)明确职责与阶段性目标达成;2)梳理工作事项与时间配比;3)常规性事件罗列与对应时间;4)突发不确定项占比分析;5)可准备预防项应对措施
二、为什么战斗力不足?——团队成长不足(团队成长根本在于团队长成长)
1. 领导者必备核心“四项”能力
1)行为观察能力【看】2)逻辑分析能力【想】3)演讲沟通能力【说】4)专业业务能力【做】
2. 培养业务能力:1)规律性事件复制强化2)突发性事件备选方案3)技术性工作经验萃取
3. 培养管理能力:1)没有好坏、只有合适2)允许犯错不贰过3)教人先教己、劳力上劳心
4. 部署培养的七步流程:1)告诉他该做什么(职责);2)告诉他做好的标准是什么(标准);
3)告诉他为什么(原理)4)训练他如何做好(培训);5)让他去做(授权);
6)修正,直到完成目标(检查);7)要渲染重要性,引起重视。(激励)
三、如何建立部署工作认同感?——影响力带动与管理沟通
1. 沟通的目的:为解决问题沟通、为规避错误沟通、为建立团队秩序沟通、为改变行为沟通
2. 沟通的方法:肯定主观谈客观、肯定人再说事、急着说事情慢着说心情、先说铺垫
3. 沟通对象的深度属性分析:组织团体、个人行为、单一事件、规律性事件、特例事件
4. 情绪自我调整的三个措施:1)团队中抹去个人性格2)理性控制锻炼3)借力外部监控
5. 表述结构设计的三个原则:1)认同感建立;2)化解抵抗心理;3)多启发、少命令。
6. 领导者六个类别:1)代替干;2)带着干;3)给方法;4)给方向;5)给指标;6)散养
7. 任劳任怨源于角色定位认同:1)评定岗位价值;2)岗位能力匹配;3)岗位酬劳匹配。
案例:员工习惯性迟到沟通 沙僧角色分析 工具:问题分析解决流程表

第三讲:行之有效的团队工作驱动力——心态激励
一、如何深层次激发内心驱动力
1. 工作动力缺乏的四点原因
1)愿景规划没有未来2)物质不足当下需求3)工作缺少价值意义4)工作状态缺乏兴趣
2. 激发个人价值体现:1)成就感2)目标驱动3)鼓励初心少说对错4)信心传递坚定信念
3. 如何激发工作动力?1)承担家庭责任2)付出回报因果相对3)执行结果的价值与收获
4. 工具:激励五项原则:1.参与存在感2.决策信任感3.惩罚4.成就荣耀感5.反馈及时
5. 公平机制设定基础:1)标准明确可衡量;2)结果公示透明;3)标杆案例可验证复制
案例:楚汉风云 游戏设计原理分析 曾国藩的幕府之变
二、如何进行压力与负面情绪疏导?
1. 营造轻松氛围:正襟危坐、公事公办、严肃公众批评、禁止闲谈、独立缺少交流
2. 非正式沟通:非制度性红线事件不提及人品、肯定人而交流事、场景选择与方式选择
3. 强烈认同感:赞许为人能力、认同选择及观点认知、分析规律性及客观因素影响程度
4. 可行性分析:成功事例证明、困难点分析梳理及应对方案、关键性节点正向反馈激励
5. 给与行动支持及心态鼓励:资源对接、思考判断、方案制定、信心建立、保护措施等
三、如何建立正能量团队文化?
1. 言行一致表率:部署既关注你说什么,更关注怎么做,正气营造。互动:口令一致
2. 核心团队打造:通过个人行为影响一小部分人认同,通过小部分人影响整个团队认知行为
3. 梳理标杆典型:组织强化正面影响,建立参照标准,保持团队士气上扬,行为驱动行为
4. 积极氛围营造:团队工作氛围轻松、打造组织目标感、参与感、成就感及平等文化建立
5. 感恩文化传承:发现美好并表达谢意、感恩是传承不是教育要求、团队凝聚力和核心元素
6. 内部竞争拔河:责优互差,优秀是组织稀缺劣势群体,公众批评既是保护同时激励团队
7. 意见反馈机制:问题不会因为抑制而消失、解决问题是企业进步的重要途径、群策群力
8. 建立公平机制:晋职加薪的公平可视化激励优秀员工、相比领导决策更相信公示公司文件
案例:鹤立鸡群

第四讲:如何具备岗位胜任能力?——目标设定与跟进达成
讨论:区分目标VS口号——行动计划与监督反馈机制
一、团队目标设定八项合理性原则
1.自愿性原则——主动执行:行为习惯证明自己观点正确定,自愿性更有利于完成承诺。
2. 数据性原则——定位合理:工作事件存在一定规律性,遵循过去经验预测未来更准确。
3. 阶段性原则——目标分解:过程监督有利结果的可控性,阶段性反馈有利强化目标感。
4. 计划性原则——可行性强:纸上谈兵不是完全没有价值,没有计划无法管控监督执行。
5. 标准性原则——量化对比:工作跟进及目标达成依据标准可衡量,避免主观因素判断差异。
6. 激励性原则——驱动力大:紧靠个人意愿责任心很难达成预期目标,需要借助团队激励。
7. 价值性原则——荣耀感强:明确目标达成的价值,赋予精神意义感,塑造执行者自我实现。
8. 奖罚性原则——外部驱动:对人讲文化,对事讲原则。制度无情人有情,原则大于人情。
工具:启动大会召开流程
二、如何确保如期达成目标?——过程把控
1. 节点性——及时反馈价值:确认行动是否偏差、确认目标是否调整、便于负责人控制协调
2. 结果性——反馈信息三原则:讲述事实不说观点、先说结果再说过程、其次原因
3. 指导性——工具:方案整改四步模型:1.结果呈现2.原因分析3.经验萃取4.流程制定
4. 合理性——大局观判断事项选择:只有合理没有对错、以结果导向为原则、人性化体现
5. 目标管理的的四个原则:行动必有计划、计划必有承诺、承诺必有检查、检查必有奖惩
案例:刘铭传与陈国瑞火拼 、诸葛亮挥泪斩马谡 工具:事项跟进反馈表
三、团队奖罚机制原则
1. 商业结果交换思维:市场竞争只认结果价值交换,不认态度、不认行为、不认客观因素。
2. 结果不定把控过程:谋事在人成事在天,过程控制是企业承担非人为因素所带来的损失。
3. 过程无效分析原因:过程无效企业负责一定的管理监督责任,分析原因作为改进的经验。
4. 原因外在评估态度:企业对人才的培养计划源自企业社会责任心与自我成长进取意识。
5. 对人讲文化对事讲原则:纵向管人、横向管事,目标管人、流程管事,基于目标实施管理。
案例:一封邮件的争议 好心办坏事的“小王”


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